人材育成ができる会社とできない会社の特徴｜課題の傾向や対策を解説

企業にとって、人材育成は業績を向上させ、経営目標達成のために欠かせない課題です。しかしながら、以下のような悩みを抱える企業は多いのではないでしょうか。

「研修をしても若手社員が育たない」
「どのように育成すればよいか分からない」

厚生労働省の調査では、人材育成に問題があると答えた企業は7割を超えており、その理由として、「指導する人材の不足」「人材育成をする時間がない」「人材を育成しても辞めてしまう」という回答が多くを占めています。

引用元：厚生労働省

さらに、実際に研修に時間をかけている場合も、約40％の企業が「研修が実務に活かされない」と答えた調査結果もあり、人材育成の課題はあらゆるパターンで問題視する必要がありそうです。

引用元：HRzine

では、人材育成の課題に向けて企業はどのように対策すればよいのでしょうか。本記事では、人材育成ができない会社とできる会社の特徴や、具体的な人材育成の課題の傾向、人材育成を成功させるための対策を解説していますので、人材育成の課題を抱える企業はぜひ参考にしてください。

人材育成ができない会社の特徴

まずは、人材育成ができない会社の特徴から見てみましょう。以下のような特徴があります。

社員全員が多忙で育成にかける時間がない

冒頭の調査結果でもあったように、社員全員が多忙で新人育成をする時間を取れない場合に、新人だけが業務できず、人件費などの損失を生んでしまいます。人手不足で求人募集をする場合には、新人育成の体制が整っている状態で募集をする必要がありますが、育成の価値を知らない場合に後回しにされてしまいがちです。

このような体制のままでは、いつまで経っても人は育たず、離職の原因にもなり人手不足の状態に戻ってしまう悪循環を生んでしまいます。

新人教育をするスキルがない

人材育成の時間が確保できる場合にも、指導者の育成スキルが乏しいと、なかなか人は育ちません。そもそも「人に教える」という行為自体、難しいと理解するべきですが、理解しない指導者が育成担当の場合に、業務を教えたと思い込みをしてしまうことがあります。

新人育成をする場合に、育成相手の理解度やそもそも持つスキルを把握し、教え方や教える内容を変えて、育成相手の理解に落とし込んでいく必要があります。また、育成相手のモチベーション管理や目標管理も重要で、日々の相手の様子を見たり、業務管理をしながら教え方を変えていくことが大切です。

しかしながら、新人育成をするスキルのない指導者は、上記の工程を無視してしまうことが多く、なかなか人が育たない環境を生んでしまいます。

また、指導側が育成側にあまり仕事を与えないことも、業務に対する成功体験が薄く、モチベーションを低下させてしまう原因です。

育成される側の意欲が低い

人材育成の体制を整えたとしても、そもそも育成される側の意欲が低い場合に成長できません。そのため、育成される側のモチベーション管理をすることも指導者の役目として理解することが大切です。指導者が人材育成に関心がない場合や、新人育成の成果が評価対象になりづらいことも多く、育成される側の意欲が上がらないケースは多くみられます。

また、指導側と育成される側の信頼関係を築けていない場合にもモチベーションや仕事に対する意欲が湧きにくい要因にもなります。

育成にかける予算や、環境・人的リソースが足りがない

人材育成をするには、外部の専門家に研修を依頼する場合や、育成をする体制をつくるためにどうしてもコストがかかります。しかしながら、「人材を導入すれば勝手に成果を出す」という期待をしている企業も少なくはありません。そのため、人材育成に対する予算を確保していないことも多く、求人広告費に費用をかけても、見合った成果を出せていないというケースもあります。

また、育成をするためのOJTや研修、グループワークなどを行う物理的なオフィス環境が足りないことも人材育成をしづらい企業の特徴として挙げられます。

育成の目標が不明瞭で、計画的な育成が行われていない

人材育成の目的があいまいで不明瞭な場合、育成される側は、何を目指して日々の業務をするのか迷子になってしまいます。目的が分からないまま業務を行うと、流れ作業のようになってしまい、モチベーションの低下ややりがいを見失ってしまいます。

そのため、人材育成では企業のKGIやKPIだけでなく、育成される本人個人の目標値を計画的に設定する必要があります。

人材育成ができる会社の特徴

では、人材育成ができる会社にはどのような特徴があるのでしょうか。以下のような特徴があります。

ワーカーが主体的に学習できる機会がある

まずは、人材育成の体制が整っていることが特徴として挙げられます。OJTや社内研修動画、ナレッジやマニュアルなどをWEB化させたツールなどを用いて、ワーカーが主体的に学習できる機会がある会社が人材育成に成功している特徴があります。

OJTでは、経験豊富な職場の指導者が業務の知識や技術を伝えることで、研修やマニュアルだけでは実践につながらない知識やスキルを身につけられます。また、社内研修の内容を動画に収録しておくことで、新人が入社する度にかかる研修のコストや時間を削減できます。また何度も見返せるため、一度では覚えられなかったことも復習できます。ナレッジやマニュアルは、NotePMなどのツールを用いてWEB化することで、指導者にとっても「何度も同じ質問をされて時間を奪われる」というリスクが低下します。

このように、人材育成ツールを活用しながら、実践的に学ぶ経験を積むことで、実務で活躍できる人材へと成長できます。

具体的で能力に見合った目標設定ができている

人材育成に成功している企業は、新人の目標設定をする際に、育成される側の能力に見合った目標の設定をしていることが特徴として挙げられます。能力以上の目標設定をしてしまうと、指導者は育成される側の目標達成までのプロセスに介入しなければいけません。努力で超えられる能力に見合うハードルの目標設定をすることで、自分で考え行動し、目標達成をするロードマップを見つけることができます。スキルアップをするごとに、少しづつ目標設定を上げて成長へ促すことが重要です。

さらに、「入社半年後には、業務の8割をこなせるようになる」など、具体性のある目標設定が掲げられていることも人材育成がうまくいっている企業で見られる特徴です。その目標を達成するための細かいスケジュールを計画することも大切です。

マネジメントやコーチングの研修制度がある

指導者側に人材育成スキルの向上を目的とした、マネジメントやコーチングの研修制度を導入していることも、人材育成に成功する企業の特徴です。現場では優秀なプレイヤーであっても、指導者の立場で同等の結果を残せるというわけではありません。

指導者としての心得や、マネジメントに関する知識やスキルを学ぶことで、人材育成の成功へと導くことができます。

チャレンジングな経験の機会がある

研修制度が充実していて、指導者の伝える技術が高い場合にも、自ら考えて行動する実践を伴わない場合には、しっかりとしたスキルを付けることが難しいケースもあります。

例えば、日本国内で大人気のスターバックスを経営するスターバックスコーヒージャパン株式会社では、接客に対するマニュアルは策定されていないことが有名です。スタッフに権限を与えて、ミッションに向けてどのように何をするか、自ら考えるチャレンジングな環境を提供することで、人は成長し仕事に対する意欲も向上します。

スターバックス社に限らず、他の企業でも、ある程度の裁量や権限を与えてチャレンジできる場をつくり、自ら業務に対する行動を考える機会のある企業が人材の成長を促して育成に成功している傾向にあります。

社内コミュニケーションが活発

人材育成に成功している企業は社内コミュニケーションが活発なことも特徴です。OJTや研修などで、ある程度の業務が熟せるようになった場合にも、日々変動する業務に関する情報の周知ができていない場合に、社内の傾向を掴み切れていない新人の場合は、ミスやトラブルを引き起こしてしまうことがあります。業務に関わる変更は、どんなに細かい内容であっても、全体周知ができるチャットツールなどを用いたお知らせや、部門ごとやプロジェクトメンバーごとに周知する機会をつくることで、そういったミスやトラブルを防ぐことができます。

この周知は、早ければ早いほど未然にトラブルを防ぐことができるので、社内コミュニケーションを活性化させることはとても重要だと言えます。

オフィス環境や設備が整っている

人材育成をするためには、計画的なOJTや研修を行うスペースが必要です。人材育成に成功している企業は、普段業務を行うワークスペースではなく、会議室などのオフィスルームを使用してOJTや研修を実施し、育成される側の人数以上のデスク環境や、資料を投影するモニターなど、充実したオフィス環境や設備が備わっている特徴があります。

また、入社直後だけでなく、定期的にグループワークや研修、ミーティング、面談ができるよう複数の目的別のオフィスルームを用意すると、さらに人材育成を強化したオフィス環境づくりができます。

具体的な人材育成の課題の傾向

上記の人材育成ができない会社とできる会社の特徴から、具体的な人材育成の課題と傾向をまとめました。

人材育成の課題と傾向で分かることは、まずは人材育成の価値を把握し、育成にかける時間やコストを確保することが重要です。特に、「人材育成に費用をかけられない」とお考えの場合は、実力不足の人材を抱えることや、従業員が離職してしまって再度求人を出すことの方が、かえってコストがかかってしまう悪循環に陥ってしまう恐れがあります。

時間の確保ができない場合は、外部リソースや人材育成ツールを活用して育成の体制を整えることからはじめましょう。さらに、社内全体で主体的に考えて業務を行えるような習慣をつくるため、社内コミュニケーションを活性化させることが重要です。

人材育成をすることで、長期的に人材の確保ができ、優秀な能力を発揮して会社の目標達成に向けて貢献する可能性を高めます。期待通りの結果を出せるよう、人材育成に十分な時間を確保し、正しい指導方法で業務を教えながら、実践できるオフィス環境を整えましょう。

オフィス環境がもたらす人材育成の影響

人材育成の計画や仕組化を実施し、育成に必要なノウハウやスキルを確保するだけでなく、実際に新人教育をする際には、コミュニケーションを取りながら実践に向けてインプットやアウトプットができるオフィス環境や、目標に対して主体的に行動ができるようマネジメントをするためのオフィス環境を整える必要があります。

例えば、会議室が1つしかない場合、既に別の会議が入っていて使用できない状況が続き、人材育成のためのOJTや研修の実施が遅れてしまうというリスクがあります。

他にも、指導者が育成される側が何に困っているかなどをマネジメントを行う場合に、1on1ミーティングが活用されます。しかし、周囲には聞かれたくないような内容があるにもかかわらず、自席などで行い、周囲から見られながら実施してしまうと本音を話せなくなってしまう可能性もあります。

普段、業務を行うワークスペースのほか、会議室やワークブース、吸音タイプの間仕切り壁の設置など、オフィス環境を整えることで人材育成の成果を出しやすくなります。また、フリーアドレスにすることで他部署との交流や社内コミュニケーションが活性化され、多角的な専門分野の知見が広がり、企業理解が深まりやすくなります。

このようにオフィス環境は、人材育成計画をスムーズに行い、より良い成果を上げるために必要不可欠だと言えます。

人材育成を成功させるための対策事例

実際に人材育成の取り組みに成功した企業の対策事例を参考に、自社で取り入れるべき人材育成の対策を考えましょう。

三菱商事株式会社

三菱商事株式会社では、DX人材の育成に取り組んでいます。IT・デジタルのリテラシー講座を社員全員に受講させるほか、6カ月間の座学と実践演習を経て、社員が自力でプログラムを書き、アプリやデータベースを作成できるようになる実践講座などを受講させました。

三菱商事株式会社が掲げる「共創価値」の創出に向けて、社員の自律的な成長を促すオフィス環境を整備しています。

引用元：経済産業省

株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、社員の能力を最大に活かすため、内定者期間に勉強会の実施など、会社との接点を多く設けています。他にも、人材育成を目的としたさまざまな施策を実施しています。そうすることで、新入社員が入社前と入社後にギャップを感じることなく、若手が自走してチャレンジできる環境を提供しています。実際に、社内で実施した2023年の調査では、96％の新入社員が「チャレンジできている」と回答しています。

これらが実現できるコミュニケーション活性化を目的とするため、分散していたオフィス機能を集約したオフィス空間で働いています。

引用元：株式会社サイバーエージェント

アマゾンジャパン合同会社

アマゾンジャパン合同会社のマネジメント層の育成は、同社の14の「リーダーシッププリンシプル」を基盤として行われています。これらのプリンシプルは、顧客中心主義、オーナーシップ、イノベーションなど、具体的な行動指針を示しており、アマゾンジャパン合同会社の企業文化を形作る重要な要素です。

新任マネージャーは、これらのプリンシプルを深く理解し、実践するための研修を受けます。また、経験豊富なマネージャーは、後輩の育成において、プリンシプルに基づいたフィードバックやコーチングを行います。この一貫したリーダーシップ開発により、Amazonは、高い顧客満足度と革新的なサービスを提供し続けています。

引用元：Amazon

主体的に考える人に育つオフィスづくりを

人材育成が成功する企業は、社員一人ひとりの成長を重視し、継続的な学習機会やチャレンジングな機会を提供しています。一方、失敗する企業は、短期的な利益を優先したり、社員の意見を軽視したりする傾向があります。

人材育成の成功には、企業文化、トップのコミットメント、そして具体的な育成プログラムの設計が重要です。社員の成長が企業の成長に直結することを認識し、適切な人材育成に取り組めるオフィス環境づくりを目指しましょう。